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中国著名集团下属H电气制造公司薪酬设计与绩效管理
H电器制造公司薪酬与绩效咨询案例
 问题诊断：
- 有权力不承担相应责任，导致工作效率低也，岗位责任流于形式。
- 中高层固定年薪制,技术骨干薪金和部分管理骨干薪金和业绩不配套,个别极不满意；
- 薪金激励机制. 绩效考评机制都没能数据化，软性指标多,不好实际操作,影响了优秀人员的积极性；
- 操作工人的简单计件工资制影响了产品质量的提升，且不愿承担复杂件加工任务；
- 人力资源管理理念和水平尚处于劳资管理阶段，特别是岗位设置与名称、岗位职责与任职资格等尚处于粗放管理阶段；
- 产品质量不稳定,售后服务成本高；
解决思路：
- 重建薪酬体系
- 设立具有激励机制量化体系，对不同岗位的员工采取了不同薪酬比例，引用了国际化企业的激励机制建立数据体系。建立薪酬和品种的成本利润和销售量.销售利润增长率挂钩,建立数据分折模块, 业绩管理与薪酬激励做到有数可查,有数可算,业绩提成. 费用管理各部清楚.
- 加大高层经理、经理层的激励力度，并采用了股权期权分配方案。
- 薪酬激励机制向研发.市场部门倾斜.
- 增加市场部力量，引进人才，并给予营销市场行销训练。
- 激励体系强化团队意识个体薪酬与团队绩效挂钩，保证团队凝聚力和战斗力。
结合上述咨询目标及客户方的实际情况，理实具体制定并协助实施了如下的咨询内容：
- 选择了88个典型职位、进行了工作分析、梳理了岗位设置，规范了岗位名称，完善了岗位职责描述和任职资格。在此基础上，采用委员会方式进行了职位相对价值评价，使客户认识到了影响职位重要性的关键因素是什么；
- 通过职位价值评价，确定了四个职业发展通道，在沟通确认薪酬策略的基础上，设计了薪酬结构、薪酬档级、职位工资系数，很好的体现了薪酬策略目标；
- 对公司180多个职位进行了薪酬归级，并测算验证薪酬总额变化和个体损益；
- 薪酬方案还建立健全了高层年薪制、操作工/装配工岗位技能工资激励机制、独立核算单位的薪酬总额兑现方案；
- 设计薪酬和品种的成本利润和销售量.销售利润增长率挂钩,建立数据分折模块, 业绩管理与薪酬激励做到有数可查,有数可算,业绩提成. 费用管理各部清楚.使每个人心知肚明
客户评价：
薪酬激励方案.思路清晰，客观严谨，便于考核制度的执行，激发了员工工作热情，提升了员工满意度。为吸引、留住优秀人才提供了保障。通过职位分析及评估，使我们更清楚的了解职位重要性的关键因素，从而使管理流程规范化。
-------- H 电气制造公司人力资源经理
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