|
S软件及系统集成公司
5年历史，共有市场、开发、工程、财务、行政等9个部门，3个外地分支机构；120多个员工，其中40%为技术人员；4个股东，总经理是大股东，占50%以上；公司骨干成员10几位，平均工作年限3年以上。根据发展需要，准备引进机构投资。经过几年的发展，S公司渡过了艰难的创业期，走向较为平稳的发展阶段，将要开展新的业务，公司目前面临的问题是，在新老创业者之间，存在利益上的冲突，公司技术和管理骨干对薪资福利状况感到不满， 有些员工因此而离职，员工的稳定性在下降，面临新业务的拓展，S公司急需改变目前的状况，于是邀请普尔摩公司进行薪酬福利体系的设计。
 问题诊断
普尔摩项目团队通过问卷调查、访谈等形式，发现S公司目前的激励机制存在如下问题：
- 薪酬体系不清晰，年资工资体系、职能工资体系、职位工资体系混乱交叉使用；
- 工资总体结构不合理，固定薪酬比例太大，没有激励作用；
- 薪酬福利统计方法不科学，只计算静态工资，结果导致人工成本高，却很难吸引人才；
- 高层经理收入与业绩挂钩不紧密，激励和约束作用不大；
- 股东权益和薪酬分配混在一起，有碍职业化发展；
- 福利保障手段单一，员工没有归属感。
解决思路
根据对客户情况的理解与分析，普尔摩项目团队在S公司已有的职位说明书的基础上，通职位评估，重新确定了职等结构，并综合考虑S公司薪资理念、内部等级或宽带结构、每个等级和职位的员工数、实际薪酬数据、预计薪酬增长率、市场薪酬数据、固定薪酬及浮动薪酬等因素，以市场化回归后数据作为基础，整个等级序列应符合系统集成行业市场薪资水平及变化趋势。同时确保S公司整体薪资状况在市场上符合既定定位，保证薪资水平的对外竞争性，并估算S公司的实际承受能力，基本能够达到公司正常年度人力资本预计开支程度。并针对公司骨干成员进行递延现金的中长期激励设计。通过编制薪酬管理手册提供了包括总则、设计原则、薪酬管理系统的设计流程、固定薪酬设计及分析、新设月薪体系说明、月薪体系调整、业绩奖金体系的建立、业务提成的处理、薪酬维护及沟通等内容。
客户评价
一直以来，我们为研发人员与销售人员互相抱怨贡献与收入不符而头疼，通过实施普尔摩设计的薪酬福利体系，提高了员工对薪酬的满意度，而且设计后的薪酬在市场上具有了一定的竞争力，稳定了员工情绪，保留住了优秀员工。核算后，工资总额并没有增加多少，得到了绝大多数人满意的认可，业绩有了提升，同时也提升了员工的工作热情。
——S公司HRD
|
|